MPP
Management


logo
La dynamique des compétences



presentation conseil formation contact actualités





 

Profil et portefeuille de compétences

*

Détecter et accompagner de futurs managers : Du référentiel de compétences à l'action de formation

 


La situation

Les compétences sont difficilement dissociables du contexte dans lequel elles s'exercent; une compétence est le résultat d'une action humaine dans le cadre d'une organisation donnée. C'est ainsi que trop souvent les actions de formation ne modifient pas véritablement les comportements des personnes lorsqu'elles retrouvent leur unité de travail ; et pourtant leur conception avait fait l'objet d'une analyse individuelle ou collective des besoins. Mais concevoir une action de formation ce n'est pas simplement construire un contenu ; c'est d'abord fournir aux gens une vision, c'est à dire leur donner les moyens de se représenter de manière concrète les comportements et les attitudes à développer en situation de travail ; c'est ensuite guider les personnes dans leur choix des ressources qu'ils pourront mobiliser pour réussir les changements utiles.

La fonction management ne déroge pas à cette règle. Cependant il est plus difficile de clarifier cette fonction.

Est-ce un véritable métier ?

Les avis sont partagés au sein des entreprises ; de nombreux facteurs compliquent la construction de représentations communes de la fonction :

Le statut, socialement reconnu
Le super technicien ou spécialiste, réalité vécue par beaucoup de cadres actuels
Le capitaine d'équipe, image souvent souhaitée et véhiculée par les DRH
Le style de management des dirigeants, réalité perçue par tous.

Néanmoins vous savez que ce sont les managers les mieux placés pour accompagner et faciliter les mutations nécessaires. Au contact des salariés, ils entraînent et régulent les changements dans la vie et le fonctionnement de l’entreprise.

  • Comment construire une vision commune de la fonction management qui oriente le profil cible dans le sens que vous souhaitez et fournit des repères concrets aux cadres en place ou à venir ?

  • Comment reconnaître les compétences des véritables managers et interroger les personnes qui n’ont pas, à la lecture des faits, un profil adapté ?

    L’entreprise doit se doter de critères d’évaluation explicites déclinés en termes d’actes professionnels, traduits en indicateurs objectivables se rapportant aux principales situations de travail.

  • Comment élaborer un plan de professionnalisation qui valorise le métier de manager et qui s’intègre naturellement dans l’ensemble des rouages de l’entreprise ?

    Telles sont les questions que vous vous posez actuellement.
 

PROPOSITION : UN DISPOSITIF ORIGINAL

Pour accompagner cette professionnalisation, MPP Management propose un dispositif original :

  • GLOBAL en déclinant par étapes successives, du référentiel de compétences à l'action de formation un plan de professionnalisation
  • OPERATIONNEL en facilitant la mise au point d'un référentiel « MANAGEMENT » qui propose un profil cible réaliste et conforme aux données socio-culturelles de l'entreprise
  • RESPONSABILISANT en amenant les personnes à conduire un bilan individuel de la dimension comportementale de leur fonction, dimension au coeur des principales exigences du métier de manager
  • PARTICIPATIF en associant les personnes à la définition des modalités du parcours de professionnalisation afin de les rendre acteur de leur propre changement

Notre proposition s'articule en trois étapes principales :

 

Phase 1 : Le référentiel " Manager "

Objectif : Définir un cadre de référence commun à l'ensemble des acteurs de l'entreprise, en particulier la Direction et les cadres
Résultat attendu : Un profil de compétences cible qui dimensionne les qualités à démontrer dans le métier de manager et qui indique les compétences clés

 

Phase 2 : Le bilan comportemental

Objectif : Clarifier le profil "MANAGER" de chaque participant et dégager des Compétences à Améliorer en Priorité ( MPP Management )
Résultat attendu : Un contrat de progrès qui précise :
1   Le profil actuel de la personne
2   Les points forts et les points d'effort
3   Les compétences à améliorer en priorité
4   Les actions de progrès : formation, orientation, accompagnement personnalisé

 

Phase 3 : Les réponses formatives

Objectif : Construire et mettre en oeuvre un plan de formation qui associe des actions collectives proposées par l'entreprise et des actions individuelles initiées par chaque participant
Résultat attendu : Un Plan de professionnalisation qui associe des moyens d'action variés :
1   Des sessions collectives
2   Du coaching : accompagnement personnalisé
3   Des points professionnels
4   De l'auto-formation
5   Et d'autres ressources pédagogiques